ต้องการที่จะเติบโต? พนักงานของคุณและคุณจำเป็นต้องเป็นเจ้าของพื้นที่รับผิดชอบและทำงานได้ดี ต่อไปนี้เป็นสี่ขั้นตอนในการทำให้เป็นเสมือนกับบริษัทของคุณเมื่อพูดถึงการจัดการบริษัทและให้บริการลูกค้า คุณต้องมั่นใจว่าสิ่งต่างๆ กำลังดำเนินไป หากคุณไม่สร้างวัฒนธรรมแห่งความรับผิดชอบ โดยถือว่าพนักงานและตัวคุณเองรับผิดชอบต่อพฤติกรรม การติดตามผล และค่านิยม
ในไม่ช้าสิ่งนี้อาจเริ่มส่งผลกระทบต่อผลกำไรของคุณ
Julie Miller และ Brian Bedford ผู้ร่วมก่อตั้ง MillerBedford Executive Solutions บริษัทให้คำปรึกษาด้านความเป็นผู้นำในเมืองออสติน รัฐเท็กซัส กล่าวว่าการสร้างวัฒนธรรมแห่งความรับผิดชอบเป็นหนึ่งในพื้นที่ที่สำคัญที่สุดที่นำไปสู่ความสำเร็จในระยะยาว ผู้ประกอบการไม่สามารถทำทั้งหมดได้เพียงลำพัง จำเป็นอย่างยิ่งที่พนักงานของคุณจะต้องเข้าใจว่าพวกเขามีส่วนร่วมกับองค์กรอย่างไร และรู้สึกถึงความรับผิดชอบในการส่งมอบในบทบาทนั้น มิลเลอร์กล่าว ในหนังสือของพวกเขาเรื่อง Culture Without Accountability—WTF: What’s the Fix? พวกเขาหารือเกี่ยวกับองค์ประกอบหลักสี่ประการในการสร้างสภาพแวดล้อมดังกล่าวภายในบริษัทของคุณ
1. แบ่งปันวิสัยทัศน์ของคุณ พนักงานของคุณ “ต้องการแนวคิดที่ชัดเจนอย่างยิ่งเกี่ยวกับสิ่งที่คุณคาดหวัง” เบดฟอร์ดกล่าว หากคุณมีปัญหาในการอธิบายค่านิยมและเป้าหมายของบริษัท ตลอดจนสิ่งที่คุณคาดหวังจากพนักงานทุกคนในแต่ละสายงาน การเรียกร้องให้พนักงานเข้าใจสิ่งนี้เป็นเรื่องยาก ความสามารถในการให้ทิศทางที่ชัดเจนและข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์เป็นจุดเริ่มต้นของความรับผิดชอบ
2. ทำให้มันมีชีวิตชีวา เพียงเพราะคุณแบ่งปันวิสัยทัศน์ของคุณไม่ได้หมายความว่าทุกคนจะ “ได้รับ” ในทันที อาจใช้เวลาสักครู่ คุณอาจต้องการโปรแกรมการฝึกอบรมเพื่อสอนทักษะที่พวกเขาต้องการและวิธีวัดความสำเร็จของพวกเขาเอง สิ่งสำคัญคือต้องให้รางวัลแก่พฤติกรรมที่คุณต้องการทำซ้ำ และในบางครั้ง คุณอาจต้อง “ถอนวัชพืช” หากพนักงานบางคนต่อต้านเป็นพิเศษหรือไม่ต้องการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบ
ที่เกี่ยวข้อง: วิธีตะครุบกลับหลังจากที่คุณระเบิดใส่พนักงานของคุณ
ทั้งคู่แนะนำโมเดลความคิดเห็นของ SIS ซึ่งคุณอธิบายสถานการณ์ อธิบายผลกระทบ และแนะนำพฤติกรรมทางเลือก ตัวอย่างเช่น การอธิบายให้พนักงานทราบว่าเมื่อเขาจัดตารางการประชุมตอนเช้าอย่างต่อเนื่องแล้วมาสาย จะส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานและผลการประชุม ซึ่งอาจตามมาด้วยคำแนะนำว่าเขาให้เวลามากขึ้นสำหรับการเดินทางหรือเปลี่ยนการประชุมเพื่อรองรับเวลาที่มาถึงตามความเป็นจริงมากขึ้น
ถักทอเป็นโครงสร้างขององค์กรของคุณ ควรคาดหวังความรับ
ผิดชอบในทุกบทบาท สื่อสารความคาดหวังของคุณเกี่ยวกับบทบาทและความรับผิดชอบ และวิธีการที่คุณจะวัดความสำเร็จ เมื่อคุณให้เครื่องมือเหล่านั้นแก่พนักงาน พวกเขาจะเข้าใจระดับประสิทธิภาพของตนเองได้ดีและสามารถรับผิดชอบต่อความคาดหวังเหล่านั้นได้ดีขึ้น ให้คำติชมเป็นประจำเพื่อให้พนักงานสามารถปรับปรุงได้อย่างต่อเนื่อง แต่ต้องแน่ใจว่าพวกเขาเห็นว่าคุณทำเพื่อทุกคน
“เมื่อพนักงานเห็นว่าคุณให้คำติชมกับทุกคนเพื่อประโยชน์ของกลุ่มและไม่ใช่แค่เลือก [เขาหรือเธอ] พวกเขาจะได้รับอย่างเปิดเผยมากขึ้น” มิลเลอร์กล่าว
4. จำลองพฤติกรรมที่คุณต้องการ หากคุณเริ่มพูดถึงความรับผิดชอบต่อผู้อื่นและไม่ยึดถือมาตรฐานเดียวกัน คำพูดของคุณก็จะกลวงเปล่า ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณได้กำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงานของคุณเองและปฏิบัติตามแนวทางที่คุณต้องการให้พนักงานในบริษัทของคุณปฏิบัติ เมื่อคุณล้มเหลว ให้พูดถึงวิธีที่คุณปรับปรุงและดำเนินชีวิตตามความรับผิดชอบที่คุณคาดหวังจากผู้อื่นต่อไป
“ฉันตัดสินใจที่จะยกเลิกข้อตกลงและสร้างแผนการถือครองหุ้นของพนักงานแทน โดยพื้นฐานแล้วคือการขายบริษัทให้กับพนักงาน มันเป็นการตัดสินใจที่ดีที่สุดที่เราเคยทำมาเพราะเราคำนึงถึงพนักงานและอนาคตของบริษัทเป็นอันดับแรก”
เกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง:
“ความไว้วางใจ — ดูแลบุคคลจากบนลงล่างแต่รวมถึงในหมู่เพื่อนด้วย เราใส่ใจซึ่งกันและกันในฐานะผู้คน [และ] ฉันจะบอกว่า [a] วัตถุประสงค์ส่วนรวม”
เกี่ยวกับความผิดพลาดทางวัฒนธรรม:
“เริ่มแก้ปัญหาและทำงานเร็วเกินไป ตรงข้ามกับการให้คนอื่นมาก่อน โดยธรรมชาติแล้วผมเป็นนักแก้ปัญหา และเมื่อผมเข้ามาเป็น CEO ผมก็กระโดดลงไปในงานทันทีและต้องการเริ่มแก้ปัญหา ผมคิดว่า ตามวัฒนธรรมแล้วการลงทุนในผู้คนเพื่อสร้างความไว้วางใจต่อไปจะมีความสำคัญมากกว่า ดังนั้น ตอนนี้ฉันจึงพยายามสร้างสมดุลให้กับสิ่งเหล่านั้นอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น และตระหนักว่าคุณไม่สามารถก้าวไปข้างหน้าได้จริงๆ จนกว่าคุณจะมีความไว้วางใจเข้ามาแทนที่”Stephen Covey ใช้ ที่จะพูดว่า “ถ้าคุณต้องการไปอย่างรวดเร็วกับผู้คน ให้เริ่มอย่างช้าๆ” และฉันคิดว่ามันมีค่ามากจริงๆ”
Credit : สล็อต pg เว็บตรง
